Ольга Чебыкина, председатель комитета Уральской торгово-промышленной палаты по предпринимательству в сфере управления персоналом и человеческим капиталом: недавно в эфире радио «Комсомольская правда» в программе « Отдельная тема» с ведущими мы подробно обсудили одну из наиболее острых тем для современного рынка труда –привлечение и удержание работников старшего возраста. Хочу поделиться ключевыми тезисами этого разговора с читателями.
Тренд, который не возник сегодня
Спрос работодателей на людей старшего возраста – не новость последних месяцев. Этот процесс начал формироваться ещё в 2021 году, когда страна впервые ощутимо столкнулась с кадровым голодом. В 2022 году, после определённых событий, розничные сети и предприятия общественного питания – те, что традиционно опирались на труд студентов и молодёжи, — были вынуждены пересмотреть кадровую политику. Одними из первых объявления о наборе женщин 45+ разместили крупные сети, пришедшие на смену ушедшим международным брендам. И это было не благотворительностью, а прагматичным ответом на реальность: молодых рук просто перестало хватать.
Поколение Y численно уступает поколению X. И именно поколение X сегодня составляет наиболее многочисленную и трудоспособную часть рынка труда. У нас нет иллюзий, что мы «пойдём на пенсию» в привычном понимании этого слова. И бизнес это осознаёт.
Производительность: неожиданный паритет
В эфире прозвучала мысль, которая многих удивляет: по уровню производительности труда молодые специалисты и работники старшего возраста сегодня практически равны – но по совершенно разным причинам. У молодёжи производительность ограничена низкой энергетикой, гиперчувствительностью и сложностями адаптации. У людей в возрасте — объективными возрастными факторами. И по факту эти две группы выравниваются.
При этом у каждой из них есть свои неоспоримые преимущества. Молодые гибки, готовы впитывать изменения, интегрировать новые технологии. Старшие обеспечивают стабильность, владеют отработанными схемами, обладают высокой договороспособностью и опытом. Грамотный работодатель выстраивает работу так, чтобы и те, и другие дополняли друг друга.
Ригидность и психотип: как подбирать задачи
Безусловно, людям старшего возраста сложнее даётся переобучение. Ригидность мозга и психики – объективная реальность, которую никто не отменял. Однако здесь ключевую роль играет не столько возраст, сколько психотип конкретного человека. Есть люди в 50+, которые по своей природе исключительно гибки и быстро осваивают новое. А есть те, чей психотип укоренён, и им действительно тяжело даётся переход на новые инструменты. Задача HR и руководителя – ставить правильного человека в правильное место в правильное время.
Мотивация: деньги и не только
В эфире прозвучал важный вопрос о мотивации. У молодого поколения она в значительной степени материальна: нужно встать на ноги, обеспечить жильё, растить детей, инвестировать в образование. У людей старшего возраста, если они грамотно выстроили свою финансовую систему, ценностный уровень иной. Их мотивация – проекты в интересах большинства, профессиональная самореализация, ощущение значимости. При этом я подчёркиваю: речь не идёт о том, что старшим нужна меньшая зарплата. Речь о том, что денежная мотивация у них либо равна неденежной, либо неденежная перевешивает.
Эмоциональная зрелость как ключ к интеграции поколений
Один из главных вопросов, который мне задали в студии: как свести в одном коллективе людей с разным бэкграундом, разным лексиконом, разным отношением к работе? Ответ лежит в плоскости психологии. И молодые, и старшие должны быть эмоционально зрелыми. Зрелость означает способность договариваться, видеть плюсы и минусы друг друга, учиться друг у друга.
Это касается и наставничества, которое сегодня переживает второе рождение. Да, бывают ситуации, когда наставником становится молодой специалист – потому что новая технология, новая компетенция появилась недавно, и старшие просто не имеют этого опыта в силу объективных причин. И здесь установка «меня какой-то сопляк будет учить» – это проявление эмоциональной незрелости. Точно так же, как и нежелание молодого человека перенимать опыт у старшего коллеги. Интеграция работает в обе стороны.
Репутация важнее карьерной лестницы
Отдельно хочу сказать о том, что грамотный HR никогда не задаст кандидату вопрос: «Почему вы всю жизнь проработали на одной должности и не стали начальником?» Не каждому человеку нужен вертикальный рост. Есть мастера, которые десятилетиями работают в одной профессии и являются незаменимой частью коллектива. Это абсолютная норма. Горизонтальное развитие и глубокая экспертиза не менее ценны, чем управленческая карьера.
При этом репутация – то, что раньше формулировалось как «сначала ты работаешь на имя, потом имя работает на тебя» – остаётся важнейшим капиталом. HR смотрят на длительность работы, на отзывы коллег, на профессиональный статус. И заботиться об этом нужно на протяжении всей карьеры.
Что дальше?
Прогноз, который я озвучила в эфире, не самый оптимистичный в краткосрочной перспективе: дефицит рабочей силы будет сохраняться. Мы не решим эту задачу раньше 2050 года. Это значит, что люди старшего поколения будут востребованы на рынке труда ещё очень долго, и понятие «пенсия» в прежнем смысле будет отодвигаться.
На законодательном уровне, вероятно, будут формироваться новые трудовые нормы для этой категории сотрудников. После предстоящих выборов мы, скорее всего, увидим конкретные изменения.
А пока главная рекомендация для всех – и для работодателей, и для самих работников: готовиться к продуктивному, осмысленному труду, воспитывать в себе эмоциональную зрелость и выстраивать интеграцию поколений в каждом коллективе. Труд существует до самого конца жизни – и в этом нет трагедии. В этом есть смысл.