Директор представительства в ПФО федерального политико-экономического журнала «Регионы России», региональный руководитель Союза пиарщиков России, создатель и ментор личных брендов политиков и предпринимателей.
«То, кто найдет подход к сотрудникам возрастной категории 40+, тот и сможет быстрее конкурентов решить проблему кадрового дефицита. Специфика бизнеса и творческий подход к процессам рекрутинга позволили моему сегодняшнему собеседнику проработать кадровый кейс, актуальный для многих современных предприятий.
С Алексеем Быковым мы говорили о том, как привлекать
и удерживать опытных специалистов, и почему для них особенно важна приверженность бренду компании».
Ирина Гущина
– Алексей, думаю, вы согласитесь, что проблема нехватки персонала стала самым актуальным кадровым трендом 2024 года. Как вы считаете, из-за чего возник этот дефицит и как компаниям адаптироваться к изменениям?
– Дефицит кадров во многом является следствием устаревших управленческих подходов и стереотипов. Сейчас мы живем в условиях, когда выпускники средних и высших образовательных организаций не могут полностью удовлетворить потребности рынка труда: этот сегмент соискателей составляет не более 5-7%. Поэтому важно кардинально пересмотреть стратегию по привлечению и удержанию сотрудников.
– В ваши компании, например, откуда приходят люди?
– Большинство новых сотрудников приходят с рынка. Зачастую это люди в возрасте 35–50 лет, работавшие раньше в различных сферах – в строительстве, торговле, на производстве. У многих за плечами опыт собственного бизнеса. У нас таких, согласно опросам, 18–19%. Соответственно, это уже сформировавшиеся личности с собственными взглядами (а часто и стереотипами) в отношении организации трудового процесса.
– В чем ценность таких специалистов для компании?
– У таких людей, как правило, качественное классическое образование, кто-то получил его еще в советских вузах. Они знают цену договоренностям, настроены на долгосрочное сотрудничество и нормально воспринимают периоды рутинных задач, в отличие от молодых людей, которые готовы уйти, если им стало скучно. Взрослым людям важно знать курс, которым идет компания, и если они разделяют цели и задачи организации, то будут проявлять инициативу и действовать без постоянного контроля со стороны руководства.
Наконец, это очень ценный источник обратной связи, у них многому можно научиться. Например, в нашей компании, занимающейся услугами такси, многие водители –
это бывшие белые воротнички, которые занялись извозом, чтобы обеспечить семье гарантированный заработок при свободном графике. Приток кадров с системным мышлением помогает нам решить задачу, которую мы ставим перед собой как стратегическую – сделать работу таксиста полноценной профессией. Так мы используем сложившийся тренд себе в плюс.
Да, работать с опытными сотрудниками сложнее, чем с молодежью, но я уверен, что компании, которые смогут решить проблему адаптации и удержания сотрудников 40+, получат преимущество перед теми, кто все еще делает ставку исключительно на тех работников, которых легко «заточить под себя».
– Но это же действительно непростая задача, ведь чем старше человек, тем тяжелее ему меняться.
У многих необходимость адаптироваться (а проще говоря – подстраиваться под принятые в компании правила) уже на начальном этапе вызывает стойкое отторжение. Каким образом убедить опытного специалиста в необходимости поменять подход и стать более гибким?
– Для этого используется весь инструментарий корпоративной культуры, в том числе технология наставничества. Конечно, в случае с опытными специалистами речь не идет об анекдотическом принципе «забудьте все, чему вас учили раньше». Нам важно максимально поддержать сотрудника на этом непростом этапе адаптации, объяснить принципы построения взаимоотношений в коллективе. Совместные проекты, командировки, участие в общих мероприятиях позволяют довольно быстро включить пришедшего с рынка труда специалиста во внутрикорпоративную культуру.
Кроме того, мы обеспечиваем каскадное обучение, когда люди последовательно делятся опытом и знаниями друг с другом. Это позволяет говорить на одном языке и ускорять внедрение лучших практик.
– А если человек не желает в очередной раз проходить период адаптации и вписываться в коллектив? Откажете такому специалисту?
– Нам важно не набрать штатные единицы, а обеспечить компанию необходимыми компетенциями. Поэтому, если это действительно ценный специалист, то мы готовы предложить партнерские взаимоотношения. Это может быть, например, договор ГПХ (гражданско-правового характера), в том числе в рамках самозанятости.
Также мы предоставляем наиболее профессиональным сотрудникам большую автономность. Для таких людей очень важно ощущать свою ценность для компании, они понимают, что заработать смогут во многих местах, а вот решить амбициозную задачу, прокачать навыки, достичь цели и вписать себе в резюме масштабный проект – это предлагают далеко не везде.
– Хотелось бы затронуть еще один момент, чтобы не возникло ощущение, что вы заряжены исключительно на рекрутинг. Важно же не просто привлечь в компанию новых сотрудников, но и удержать имеющихся. И это тоже категория 40 и даже 50+.
– Действительно, мы считаем, что набор новых кадров сейчас отошел на второй план и касается в большей степени привлечения молодежи в креативный центр компании, где нужна инновационная энергия. А на первом месте, особенно в сфере инжиниринга и производства, находится удержание имеющихся сотрудников.
В нашей компании многие пусконаладчики – это люди даже не 50, а 60+. Они работают с информационными системами верхнего уровня, входящими в критическую инфраструктуру крупнейших российских нефтегазодобывающих компаний, и это ответственные люди, которые трижды перепроверят себя и свою работу. Мы уверены в результате и доверяем им репутацию компании. Или наш коллектив склада – да, это возрастные люди, но они выполняют свою работу настолько хорошо, что компания приняла решение не переносить склад в другое место, которое было бы нам удобнее с точки зрения логистики, только потому, что людям стало бы сложно добираться до работы.
Именно за таких специалистов мы держимся, потому что, помимо всех очевидных преимуществ в плане опыта и навыков, человек в предпенсионном возрасте (если он принял компанию как то место, где ему хочется и нравится работать) останется с ней надолго. Мы вкладываемся в обучение, в персонализированные программы ДМС, в стабильность внутрикорпоративных регламентов. И я охотно верю нашим партнерам из банковской сферы, которые говорят, что инвестиции в удержание сотрудников окупаются в шесть раз быстрее, чем вложения в привлечение новых кадров.
Алексей Быков.Управляющий партнер АО «ОВЛ-Энерго», председатель консультационного совета «Такси 369». Член Генерального совета общественной организации «Деловая Россия».